»Jobsamtalen bør handle om at finde de forkerte«

Jobsamtalen er en overvurderet størrelse. Den giver ikke et troværdigt billede af kandidaten, mener psykolog Lars Lundmann, der opfordrer til at vende rekrutteringsprocessen på hovedet.

»Jobsamtalen bygger på en antagelse om, at det er muligt at spotte den bedst egnede kandidat. Det er det ikke.«

Sådan lyder det fra Lars Lundmann, psykolog og rekrutteringsrådgiver, der i sin Ph.d ‘Basic Assumptions when Assessing People' har foretaget en række kvalitative studier af rekruttering i offentlige og private virksomheder og på den baggrund konkluderer, at der kun er meget begrænset mulighed for at vurdere kandidaternes reelle potentiale i løbet af en samtale. Et jobinterview kan derfor udelukkende bruges til at sortere dem fra, der åbenlyst ikke fungerer, hævder han.

Er det tid til nye karriereudfordringer? Tjek nye job på Jobfinder

Lars Lundmann forskning viser, at særligt tre forhold spænder ben for jobsamtalen som rekrutteringsværktøj.

For det første tillægges CV og tidligere jobfunktioner stor betydning i en jobsamtale. Idéen om, at kandidaten er i stand til at bestride et job, bare fordi vedkommende tidligere har arbejdet i en lignende stilling, er imidlertid ikke korrekt, påpeger Lars Lundmann. Kollegaer, chefer og generelle arbejdsvilkår spiller en stor rolle i forhold til at opnå succes. Tidligere jobopgaver kan derfor kun i begrænset forudsige fremtidige potentialer.

For det andet vil jobintervieweren have tilbøjelighed til at lægge sin egen forforståelse ind i vurderingen af kandidaten. Fortæller kandidaten for eksempel, at han udøver ekstremsport, vil mange knytte det sammen med evnen til at være målrettet. Men en sådan evne kan ikke nødvendigvis overføres til andre områder, forklarer Lars Lundmann. At generalisere indtryk er imidlertid et almindelig menneskeligt træk, der ikke kan undgås - heller ikke i en jobsamtale.

Lars Lundmann nævner desuden problemet omkring ‘bekræftelses-bias’:

»Det lader til, at hvis arbejdsgiveren fra begyndelsen har et positivt indtryk af kandidaten, er vedkommende mindre tilbøjelig til at stille konfronterende spørgsmål. I stedet for at udfordre kandidaten vil arbejdsgiveren forsøge at få bekræftet sin første antagelse ved at være mere tilbageholdende.«

Læs også: Introverte studerende skal også sælge sig selv

For det tredje bygger jobsamtalen på den opfattelse, at kandidaten er den bedste til at vurdere egne evner. Men under et jobinterview har kandidaten al mulig grund til at give et billede af sig selv, der matcher virksomhedens behov, men som ikke nødvendigvis stemmer overens med virkeligheden.

Desuden er kandidatens egen-opfattelse slet ikke den mest interessante, understreger Lars Lundmann:

»Om kandidaten bliver en succes eller ej, afhænger i højere grad af, hvordan kolleger, ledere og kunder opfatter ham, end af hvordan vedkommende opfatter sig selv.«

Han opfordrer derfor til at vende rekrutteringsprocessen på hovedet og i stedet bruge jobsamtalen til at skabe den ideelle kandidat frem for at undersøge vedkommende. Ved at motivere og forklare jobbet, er der langt større sandsynlighed for, at kandidaten er rustet til at varetage de nye arbejdsfunktioner. Og chancen for succes stiger yderligere, hvis virksomheden forstår at indsluse den nye medarbejder professionelt.

Læs også: Her er ingeniørernes største brølere under jobsøgning

»Fremfor at bruge så meget tid på selve rekrutteringsforløbet, burde virksomhederne lægge deres kræfter i indslusningsprocessen. Den har langt større betydning end jobsamtalen,« understreger Lars Lundmann.

I følge Lars Lundmann vil hovedparten at de medarbejdere, der kommer så langt som til en jobsamtale i princippet kunne varetage jobbet. Samtalen bør derfor i højere grad bruges til at sortere de få fra, der ikke dur, frem for at forsøge at spotte den ene, der dur.

»Brug jobsamtalen til at udelukke de forkerte, dem der slet ikke egner sig. Lad de resterende indgå i samarbejdsøvelser med kommende kolleger og udvælg ham, der udviser den største tilpasningsevne i forhold til hurtigt at kunne glide ind i den nye jobfunktion.«

I bund og grund siger du, at jobsamtalen ikke virker. Hvordan kan du så forklare alle de succesfulde ansættelser, der trods alt sker gennem jobinterview?

»En ’succesfuld’ ansættelse kunne ofte have været endnu mere succesfuld. Når det går godt, er det ikke på grund af jobsamtalen, men fordi de fleste kandidater er gode til at tilpasse sig. Det er ofte en tilfældighed, at matchet lykkes.«

Lars Lundmanns ph.d ‘Basic Assumptions when Assessing People: Studies of Job Interviews and Personality Testing’ er baseret på observation af 49 jobsamtaler og efterfølgende interviews i offentlige og private virksomheder, såvel som i rekrutteringsfirmaer.

Seneste job

Project Manager Siemens A/S
C# Full stack Developer Siteimprove A/S
Sales Manager NLMK DanSteel A/S