Hvad er din arbejdsstil? Test dit foretrukne præstationsmønster her

Nogle kan lide det lange seje træk, mens andre har brug for pauser for så til gengæld at kunne toppræstere. I alt findes tre foretrukne præstationsmønstre, og sammenstødet mellem dem kan give konflikter

Der er markante forskelle i den måde, vi hver især fortrækker at gå til opgaverne på.

Det mener Ann C. Schødt, der arbejder som forandringskonsulent, og som gennem flere års personlig udvikling af ledere og medarbejdere i danske virksomheder har identificeret tre dominerende præstationsmønstre, der styrer vores arbejdsliv, nemlig det stabile, det svingende og det springvise præstationsmønster. Et emne, som hun præsenterer nærmere i en kommende e-bog.

Problemet er, at de tre arbejdsstile har tendens til at kollidere, og det kan skabe misforståelser og konflikter, siger hun.

»Hvis vi ikke kender hinandens præstationsmønstre, kan det gå ud over kommunikationen og samarbejdet,« siger hun.

Højtydende skaber falske forventninger

Ifølge Ann C. Schødt er det ikke usædvanligt, at medarbejdere med det springvise og især det svingende præstationsmønster går rundt med konstant dårlig samvittighed, fordi de ikke føler, at de yder, som man bør – altså jævnt og stabilt. Og deres ledere har tendens til at være enige.

»Disse to grupper yder ujævnt, men på et højt niveau, når de topper. Det kan imidlertid give bagslag, fordi det skaber forventninger hos mange ledere om, at det høje niveau kan fastholdes hele tiden. Derfor kan lederne fejlagtigt tro, at det er dovenskab eller mangel på engagement, der gør, at de højtydende ikke ligger stabilt på toppen hele tiden,« siger hun.

Baggrund i industrisamfundet

Baggrunden for ledernes forventninger om, at arbejdet kan udføres på et konstant højt niveau, er historisk. Det skyldes, at det stabile præstationsmønster passede ideelt til industrialiseringen, hvor de ansatte skulle tilpasse sig produktionsapparatet, hvor pligt kom før fornøjelse, det sure før det søde, og hvor vi skulle yde, før vi kunne nyde. De gamle dyder findes stadig på nutidige arbejdspladser, selv om den måde, arbejdet organiseres på i dag, ikke længere ligner datidens maskinhaller og samlebånd.

Forestillingen om det stabile præstationsmønster som det ideelle og rigtige genfindes i det danske skolesystem og på det danske arbejdsmarked. Man skal arbejde hårdt og konstant og ikke slække på indsatsen.

»En stor del af os er opdraget til et stabilt præstationsmønster, og det forsøger vi at leve op til i vores dagligdag, også selv om det ikke ligger naturligt til os. For mange trives ikke med den stabile måde at arbejde på,« siger hun.

Elitekulturer bliver misforstået

At lederne kan føle, at deres topydende medarbejdere skuffer, skyldes samtidig, at der de seneste 20-25 år har været øget fokus på skabe vinderkulturer, hvor der konstant skal leveres målbare resultater på bundlinjen. Det har blandt andet ført til, at der har været en stigende efterspørgsel på tidligere elitesportsfolk som ledercoaches. Erhvervslederne vil nemlig gerne lære, hvordan man toppræsterer på eliteniveau, og overføre de erfaringer til deres virksomheder. Men hvad de ikke er klar over er, at elitesportsfolk typisk har et svingende præstationsmønster, hvor de toppræsterer et relativt kort øjeblik og så ellers restituerer og træner ind imellem.

»Lederne fokuserer kun på elitepræstationen, og så tror de, at de kan lægge det svingende præstationsmønster oven på det stabile, så alle skal toppræstere hele tiden. Det gør man i praksis ved at lægge deadlines tæt, så der ikke er tid til at restituere ind imellem, og ved at projektstyre i mindste detalje, så man er sikker på, at tempoet holdes højt,« forklarer Ann C Schødt.

Bagsiden af medaljen er, at medarbejdere med stabilt præstationsmønster føler sig løbet over ende, fordi det forventes, at de gør det bedre, end de gjorde i går, mens medarbejdere med springvise eller svingende præstationsmønster omvendt ikke får tid til den nødvendige restitution. Og det fører til stressede organisationer og medarbejdere, advarer hun.

Det sekundære mønster

Selv om vores præstationsmønstre ikke er arvelige, kan det alligevel være vanskeligt at ændre på, påpeger Ann C. Schødt. Til gengæld kan det være værdifuldt at vide, at de fleste af os også har et sekundært præstationsmønster, der ikke er vores primære, men som vi alligevel kan bruge næsten lige så godt.

»Derfor kan vi i perioder godt gå til opgaverne på en anden måde end vores foretrukne. Så længe det kun er for en periode og det helst ikke er på den måde, som vi mindst foretrækker. Men de bedste resultater skabes, når medarbejdernes muligheder for at arbejde matcher den måde, som de hver især er er bedst til,« siger Ann C. Schødt.