De skadelige, de ligegyldige og de værdiskabende - hvilken kollegatype tilhører du?

Foto: lightwavemedia/Bigstock

Dansk ekspert vil løfte produktiviteten på danske arbejdspladser ved at dele medarbejdere op i tre forskellige grupperinger. Find ud af, hvilken kategori du hører under og læs, hvad du kan bruge det til.

Forestil dig, at du sidder til frokost i kantinen omgivet af hele medarbejderbanden fra firmaet. Alle har fordelt sig i de sædvanlige tre grupper:

Den lettere dovne gruppe, som tæller minutterne til arbejdsdagens afslutning, så de kan genoptage deres fritid. De dedikerede holdspillere, som uden sure miner gerne arbejder ekstra for teamet og virksomhedens skyld.

På jagt efter nye udfordringer. Tjek Jobfinder.

Og den sidste flok, der med brok og jammer skaber negative energi, som spreder sig i arbejdsmiljøet.

Netop den gruppering kan være en trussel for produktiviteten samt moralen på moderne arbejdspladser, men dem vender vi tilbage til senere.

Bag opdelingen af de forskellige kollegatyper står forfatter og foredragsholder Henrik Mathiassen.

Han fremhæver fordelen ved at identificere, hvilke medarbejdere du har på dit projekthold eller i dit firma:

»Ideen er at bruge beskrivelserne til at skabe det bedst mulige arbejdsklima og ikke mindst det mest produktive. Målet er at have en arbejdsplads, hvor alle kan lide at være,« forklarer Henrik Mathiasen.

Inspireret af den afdøde ledelsespsykolog John Evan-Jones har Henrik Mathiasen døbt de forskellige grupper: De skadelige, de ligegyldige og de værdiskabende.

Lad os først kigge nærmere på de vigtigste, og hvad man kan gøre for at løse de medfølgende udfordringer.

De skadelige

At have en forsamling, der konstant modarbejder ledelsen eller de øvrige ansatte, hæmmer langt fra kun produktiviteten. Det er decideret dårligt for arbejdsmiljøet og kan forpestes selv den mest velfungerende arbejdsplads.

Ofte vil en enkelt person, der for eksempel føler sig forbigået, da virksomheden ansatte en ny leder, være katalysator for denne type gruppe. Som i skolegården vil den højest råbende og øjensynligt stærkeste kunne overtale efterfølgere til at tilslutte sig vedkommende sag. Med en bande af tro følgesvende kan gruppens leder begynde at brede sine negative budskaber i organisationen.

»Nogle medarbejdere er, uden et egentligt grundlag, per automatik pessimistiske og kommer med påstande som: ’Det kommer aldrig til at fungere’, ’Ledelsen dræber arbejdslysten med deres tiltag’ og ’Den nye chef er en idiot’,« fortæller forfatteren og uddyber:

»Denne type medarbejdere samles om deres utilfredshed og etableres ofte, fordi medlemmerne ønsker at udfordre, marginalisere eller ligefrem sabotere virksomhedens indsatser. Den drivende kræft kan være at udfordre en ny chef eller bare skabe splid i hverdagen.«

Ingeniører inden for design og udvikling er eftertragtede. Se dine muligheder.

En mulig løsning er at give føreren af ’den skadelige gruppe’ en gammeldags skideballe foran alle medarbejderne. I det værste tilfælde kan den tilgang imidlertid være ekstra brænde på bålet for medarbejdergruppen.

For at undgå at en starte en krig på kontoret anbefaler Henrik Mathiasen at tage en snak i den såkaldte leder på tomandshånd.

»Fortæl vedkommende, hvordan du oplever situationen, og hvordan du mener han eller hun bidrager negativt til fællesskabet. Forhåbentligt vil en advarsel være nok til at få personen på andre tanker.«

Men truer man med at fyre en medarbejder, skal man som leder være parat til at tage konsekvensen og give den ansatte sparket.

»Man skal sørge for at have beføjelser til at kunne fyre folk, hvis man kaster sig ud i magtkamp.«

De værdiskabende

I den modsatte ende af spektret har de fleste firmaer ansat ’De værdiskabende’, som er orienteret mod virksomhedens bedste. Medarbejdere, som tilhører gruppen, udstråler engagement og energi. Disse mennesker er altid parat til at udvikle ideer til virksomhed og lytter gerne, når ledelsen fremlægger nye initiativer, hvor ’de værdiskabende’ forsøger at få det bedste ud af situationen.

»Når modgangen sætter ind, som den gør lige pludselig, så tænker disse mennesker altid i løsninger og lader sig ikke demotivere af modvind. De bidrager samtidigt med god stemning, der smitter af på andre mennesker,« fortæller Henrik Mathiasen.

Enhver arbejdsplads kan derfor få meget ud af at investere i den type medarbejder. Den eneste ulempe kan dog være, at ’de værdiskabende’ ikke opstår af sig selv. De kræver investeringer fra ledelsen og virksomheden.

Mange virksomheder skriger på dygtige it-professionelle. Er du den rette til jobbet?

»Det eneste minus er, at man som leder skal bruge ekstra tid at kultivere denne slags kultur, selv når arbejdspresset kalder. Man må så, før man kan høste. Firmaer får meget ud af at aktivere disse typer - det løfter simpelthen virksomheden,« begrunder han.

De ligegyldige

Mellem de ydre poler, der kendetegnes ved at bidrage med enten positiv og negativ energi, finder man ’De ligegyldige.’ En af de mest almindelige arbejdsgrupper, som kun yder et absolut minimum for at beholde deres job.

»De ligegyldige er ikke direkte skadelige for virksomheden, men de er uengagerede. Derfor er det ikke dem, som ledelsen skal satse på, hvis de vil hæve niveauet i firmaet. De gør kun lige nøjagtigt det, de behøver for ikke at blive fyret.«

For at få aktiveret den ladeste af alle grupper, foreslår Henrik Mathiasen at skabe en vision, som motiverer de ligegyldige til at blive ’værdiskabere’.

»Det handler om at få arbejdet til at give mening for sine medarbejdere. Motivere dem ved at lade dem vide, at de er en del af noget større.«

Søger du job inden for drift eller tilsyn? Find dit drømmejob.

Anerkendelse er et andet middel til at hive entusiasmen frem i sine medarbejdere.

»Så skal man selvfølgelig huske at rose folk, når de gør et godt stykke arbejde. Det glemmer mange ledere til tider. Medarbejdere skal inspireres og roses, selvom det tager tid. Den tid er givet godt ud – return of investment er fremragende,« fastslår foredragsholderen.

Ligegyldigt hvilken gruppering det drejer sig om, opfordrer han til, at ledere undersøger, hvorfor den enkelte gruppe er opstået. Mangler medarbejderne motivation? Savner de, at deres chef lytter til deres ideer? Og hvordan holder man de engagerede til ilden?

»Ledelsen skal eksempelvis prioriterer at skabe transparens og vise, at de er lydhøre over for deres ansatte. Hvis virksomheder ikke gør det, risikerer man at afføde negativitet blandt medarbejderne. Når man lokaliserer problemet, uanset om det er haltende entusiasme eller utilfredshed, skal man sørge for at handle,« mener Henrik Mathiasen.