100 procent-kandidaten findes ikke

Jobannoncer har efterhånden meget lange lister over de faglige kompetencer og personlige egenskaber, en kandidat skal være i besiddelse af. Virksomhederne må indse, at 100 procent-kandidaten ikke findes

Du kender godt jobopslaget, hvor arbejdsgiverens ønskeliste er så lang, at du skal have flere uddannelser for at kunne sætte flueben ved alle kravene. Som jobsøgende skal du betragte arbejdsgiverens ønskeliste som, ja netop - en liste over ønsker – for arbejdsgivernebør vide, at 100 procent-kandidaten ikke findes.

Se listerne over arbejdsgivernes ønsker i de aktuelle jobopslag her

I jagten på at finde de rette kandidater ser IDA oftere og oftere, at virksomhederne giver dusører til medarbejdere, der skaffer en ny kollega med de rette kompetencer. I en IDA-undersøgelse svarer 21 procent af IDA-medlemmerne, at de er blevet opfordret til at søge en stilling. Enten af en anden virksomhed eller en af deres ansatte.

Formanden for Ansattes Råd i IDA, Juliane Marie Neiiendam, advarer virksomhederne mod at være for låste i deres krav til nye medarbejdere. Der er meget at vinde ved at åbne døren for motiverede og lærevillige kandidater

»Manglen på højtuddannede med teknisk eller naturvidenskabelige baggrund gør, at virksomhederne lukker huller ved at skaffe folk fra andre virksomheder. Men det er en kortsigtet strategi ikke at tage ansvar for at holde fødekæden i gang ved at ansætte nye og mindre erfarne kandidater,« konstaterer formand for Ansattes Råd i IDA Juliane Marie Neiiendam.

Drop Tordenskjolds soldater

En bagside af medaljen ved at hugge 100 procent-kandidaterne fra hinanden, er, at virksomhederne blot flytter rundt på Tordenskjolds Soldater. Igen og igen. Erhvervslivet bør i stedet være mere åbne for at ansætte de mindre erfarne, men sultne dimittender.

Læs også: Dong jagter kandidater på LinkedIn

»De efterspurgte medarbejdere rykker fra virksomhed til virksomhed i stedet for, at virksomhederne tager ansvar for at få nogle flere ingeniører i spil med de rigtige kompetencer. Løsningen kan være at tage dimittender ind, når der er mangel på teknisk og naturvidenskabelige profiler, for de nyuddannede har den nyeste viden, de er sultne og har ingen dårlige vaner med sig,« siger Juliane Marie Neiiendam.

Dimittender kan sikre ordrer

Det kan være alvorligt at mangle de rette kompetencer. En IDA-undersøgelse viser nemlig, at syv ud af ti ledere ikke kan tiltrække kandidater med de rette kompetencer – med den konsekvens til følge, at 17 procent har måttet afvise ordrer. Og en prognose fra Engineer the future viser, at Danmark vil mangle 13.500 højtuddannede med teknisk og naturvidenskabelig baggrund i 2025.

»Virksomhederne bør tænke over, hvor kritiske de kan være. En nyuddannet kandidat kan være en 80 procent-kandidat, som kan sikre, at virksomheden ikke mister ordren – og virksomhederne kan forme og udvikle dem til at blive en 100 procent-kandidat ved at investere lidt tid i dem,« konstaterer Juliane Marie Neiiendam.

Læs også: Jagten på det første job: Sådan bruger du netværk og referencer som nyuddannet

Se efter jobmotivation og lysten til at lære

Områdedirektør for Ledelse, karriere og kompetence i IDA Peter Leth slår også fast, at det er vigtigt, at virksomhederne accepterer, at 100 procent-kandidaten sjældent findes.

»Ret ofte findes der dygtige medarbejdere, som kan udvikles til en god præsterende medarbejder. Men arbejdsgiverne skal være bevidste om, at det er sjældent, de kan sætte flueben ved alle kravene på ønskelisten i jobopslaget,« fastslår han.

Han anbefaler derimod lederne til at spejde efter på kandidatens motivation og den tilgang, der hedder: ”Det har jeg ikke prøvet før, men det kan jeg sagtens lære!”

»Hellere ansætte en medarbejder, der er ti centimeter for lille, som skal stå lidt på tæer og har plads til udvikling. Vi lever i en foranderlig verden, hvor jobbet og personerne vil udvikle sig, så det helt centrale er personernes lyst til at lære og udvikle sig,« forklarer Peter Leth og opfordrer arbejdsgiverne til at lægge mærke til, om kandidaten er ærlig om sine styrker og udviklingsmuligheder til jobsamtalen.

Læs også: Skab motivation: Lær kunsten at rose dine medarbejdere

Ansæt den rette person

Det kan lyde banalt at ansætte den rette person, der kan udvikle sig i jobbet. Men det er ofte bedre end den, der kan sættes hak ved næsten alle krav – fordi den, der kan udvikle sig, ofte er motiveret.

»Som arbejdsgiver skal du kigge på motivation og potentiale – og selvfølgelig resultater i tidligere job. Derfor opfordrer jeg også kandidater til at gå efter deres drøm. Har du ikke været leder før, men har ambitioner og drømme om det, så søg lederstillinger. Og som leder skal du turde at ansætte dem, så vi undgår Rip, Rap og Rup-effekten, hvor alle ligner hinanden,« siger Peter Leth.

Og så skal virksomhederne huske på, at når de har udviklet en medarbejder til at være 100 procent-kandidaten, så skal han eller hun enten have nye udfordringer eller et nyt job.

»Der er en gensidig forpligtelse til, at vi hele tiden skal udvikle os – livslang læring er en realitet,« påpeger Peter Leth.

Artiklen er oprindeligt bragt på universe.ida.dk.

Seneste job

Teknisk chef Bloom ApS
Senior Analogue ASIC Design Engineer Sigma Designs Technology ApS
SW Manager FOSS
Seniorrådgiver Danida - Udenrigsministeriet