Team Arbejdsglæde

Det nye sort: Talentudvikling

Talentudvikling har længe været kendt i sportens verden, som det at spotte et talent og udvikle det ved at dyrke talentet. Glem janteloven, du skal tro, du er noget, eller som Torsten Laen håndboldspiller hos KIF Kolding København siger ”Du skal turde. Du skal være ligeglad med hvad andre tænker om dig”.

Talentudvikling sniger sig ind på de bonede gulve i topledelsen, hvor man har taget begrebet til sig som, strategisk talentudvikling.

Det interessante er, at det slet ikke handler om dyrkning af et specifikt talent, men om at udvikle hele organisationen med det formål, at de ansatte føler passion i det, de laver, at de er engagerede og føler, at de er en vigtig og kompetent ressource, at de kan se, at de er en del af et højere formål. Den tanke kan jeg godt lide.

Talentspejder i sportens verden

Jeg kender en kvinde, som er talentspejder. Jeg spurgte hende, hvordan hun spotter et talent. Hun fortæller mig, at det handler om typer, som aldrig giver op. På trods af en dårlig dag eller sæson, så træner de videre. Falder de, rejser de sig hurtigt igen, ingen smertescener. De lærer af deres nederlag. Det kræver udholdenhed, at kunne rejse sig fra en fiasko og vende den til succes. De har et klart mål om at være den bedste. Så en klar vindermentalitet og et indædt fightergen.

Hvordan overfører jeg det til erhvervslivet? Den type hun beskriver, er for mig en lille del af iværksættermiljøet. Det er kun de færreste iværksættere, som har en lidenskab og en passion, som er så stor, at de er villig til at satse alt for at skabe deres drøm.

Ofte går de så grueligt meget igennem før det lykkes, og når det lykkes står de etablerede tilbage og hylder dem for deres succes. Går det omvendt, bliver de set på som fantaster og uden realitetssans. Bare tænk på hvor mange, som mistede livet i forbindelse med opfindelsen af flyvemaskinen, automobilen, industrimaskinen etc.

Det samme gælder de, som dyrker ekstremsport. Vi hylder dem, når det går godt og misunder dem deres mod. Går det så, så galt, at de bliver invalideret for livstid eller dør, kalder vi dem dumdristige.

Jeg mener også, at vi kan sammenligne talenter med frihedskæmperne under 2. Verdenskrig. De havde en sag, som gav så meget mening, at de var klar til at dø for den på trods af, at de havde familie og børn.

  • Så hvorfor overhovedet bruge ordet TALENTUDVIKLING i etablerede virksomheder?

  • Hører det overhovedet hjemme i et miljø, som er forholdsvis trygt?

Det er svært at trænge igennem en forstokket ledergruppe, som mener at de er så nær gud, som man kan komme i den levende verden. Hvorfor skulle de ellers være udvalgt til at sidde der, hvor de sidder? De mener selv, at de er et TALENT, og har evnen til at spotte andre talenter, som har samme evner som dem selv. Og vi kommer heller ikke udenom, at de har været dygtige til at komme helt til tops, så al ære og respekt for det.

Størstedelen af stærke alfahanner eller hunner er placeret i topledelsen. Kendetegnet er, at det er personligheder, som motiveres af at påvirke, dominere, sætte deres præg på beslutninger og i høj grad ønsker at andre skal følge dem, ikke som et ligeværdigt team, men som tro væbnere. De har bestemt kæmpet for at få pladsen.

Topledere af den kaliber er styret af magt og er generelt elendige holdspillere. Samarbejdet er derfor ofte præget af konflikter, politiske agendaer og interne magtkampe.

Et norsk studie fra 2012 viser at toplederne vurderer, at helt op til 40% af den tid, de er samlet, er decideret spildt og ligefrem uproduktivt. Toplederne er de mindst effektive, efterfulgt af mellemledergruppen. De grupper, som fungerer bedst, er frontlinjegrupperne længst ude i organisationen, for her er opgaverne klare og konfliktniveauet lavere.

Fakta er, at en velfungerende organisationer arbejder tværfagligt og ikke opnår succes ved at isolere sig i egne siloer.

Vi bruger ordet TALENTUDVIKLING fordi det er et ord, som taler til topledelsen.

Jeg mener, at talentudvikling er misvisende i forhold til erhvervslivet. I min optik er det en smart måde at sælge PERSONLIG UDVIKLING OG ORGANISATIONSUDVIKLING ind. Og JA, der er bestemt et stort behov for at ændre alfakulturen.

For mig er det modstridende at gemme organisationsudvikling ind under talentet. Det er livsgivende indenfor sportens verden og også som iværksætter. Begge typer tager store risici for egen regning og de ved det. I virksomheden handler det om, at udvikle hele organisationen til at fungere. At være leder er ikke et talent, det er en disciplin, og den kan læres af alle, som vil det ved at træne og modtage feedback.

Klogt nok handler det om at tale et sprog, som topledelsen forstår. På den måde bliver det også lettere at komme ind. Men hvad nu hvis det handler om, at topledelsen har brug for at redefinere sig selv og deres værdier, og at det kræver, at de lærer et helt nyt sprog?

Skal vi så fortsat tale til dem i deres nuværende sprog, eller skal vi inspirere dem med en vision, som motiverer dem til at lære det nye sprog?

Måske tager jeg fejl. Så fortæl mig det.

Puha, det var lidt af et opkast☺

Om Team Arbejdsglæde