Sådan spotter du en medarbejder med stress - før det er for sent

Kend de klassiske stresstegn og undgå, at din hårdtarbejdende medarbejder ender med en sygemelding. Læs, hvad du bør være opmærksom på, og hvordan du bør reagere.

Det betaler sig at have øje for stress-symptomerne blandt medarbejderne - helt bogstaveligt. En sygemeldt medarbejder tærer langt mere på budgettet end en medarbejder, der sendes hjem en uge for at restituere. Lis Lyngbjerg konsulent inden for ledelse og trivsel opfordrer til at være særligt opmærksom på følgende symptomer:

Fysiske: Er medarbejderne mere syge end sædvanligt (hovedpine, forkølelse, maveproblemer) eller gentagne gange fortæller, at de har ligget syge i deres ferier, er der grund til at reagere. Under pres beskytter kortisolskjoldet mod sygdom, men på sigt svækker et forhøjet kortisolniveau immunforsvaret. Når presset aftager - som for eksempel under en ferie - kan det svækkede immunforsvar ikke modstå infektioner. Sygdom under ferie er derfor ofte et tegn på en presset medarbejder.

Psykiske/adfærdsmæssige: Længerevarende perioder med træthed, dårligt humør, koncentrations- og hukommelsesbesvær eller manglende evne til at overholde aftaler kan være stress-symptomer. Dårligere præstationsevne, manglende motivation eller flere kollegiale konflikter er også værd at holde øje med. Men lad være med at overfortolke. Humørsvingninger er ganske normale, og præstationsniveauet kan variere, uden at det er tegn på stress.

Ifølge Lis Lyngbjerg er det lederens opgave at klarlægge, om der er reel risiko for stress, eller om ændringerne er et forbigående fænomen. Hun opfordrer til at invitere til en personlig samtale og gøre brug af åbne spørgsmål.

»Indled med at anerkende medarbejderens arbejdsindsats, beskriv derefter de konkrete ændringer, du har oplevet og spørg afslutningsvist åbent ind til, hvordan medarbejderen har det. Det giver mulighed for, at medarbejderen kan uddybe og forklare sig uden at føle sig truet,« forklarer Lis Lyngbjerg.

Hun understreger, at samtalen bør koncentrere sig om medarbejderens adfærd, ikke personlighed:

»Det nytter ikke at give udtryk for, at medarbejderen er for overansvarlig eller perfektionistisk. Personligheden kan alligevel ikke ændres på kort tid, og det kan hurtigt blive opfattet som en ansvarsfralæggelse fra lederens side.«

Skab en 'buffer' om medarbejderen

Viser det sig, at der er dybereliggende problemer, er det lederens ansvar at lægge en plan. Overbelastede medarbejdere har ofte mistet evnen til at prioritere, og det giver derfor ingen mening at bede vedkommende om selv at frasortere de mindst vigtige opgaver. For særligt pressede medarbejdere kan det være nødvendigt at sende vedkommende hjem en uges tid for at restituere, før der lægges en fremadrettet plan.

Overvej, om der er noget i organisationens planlægning, kultur og arbejdsmetoder, der bør ændres. Jobløn, forandringer eller flere sammenfaldende projekter kan være faktorer, der spiller ind på stressniveauet blandt medarbejderne.

Hvis du som leder beslutter at tage opgaver fra medarbejderen på grund af overbelastning, bør det meldes ud på en konstruktiv måde til resten af organisationen, understreger Lis Lyngbjerg.

»Sig for eksempel, at det er besluttet, at medarbejderen kun beskæftiger sig med et specifikt område, da området er højprioriteret fra ledelsens side. På den måde får du som leder skabt en ‘buffer’ rundt om medarbejderen uden at udstille vedkommende.«

Lis Lyngbjerg har skrevet flere bøger om stress blandt andet ‘Effektiv uden stress’ og 'Ledelse uden stress'.