E-læring hjælper ledere med at håndtere medarbejdernes stress

Stress opstår så sjældent, at lederne har glemt deres kursuslærdom, når problemet bliver aktuelt. Derfor har afdelingschef Henrik Rechnagel Olesen været med til at introducere et e-læringskursus for ledere i MAN Diesel & Turbo

Kurser er glimrende til at udvikle evner og færdigheder, som man skal bruge hver eneste dag, men når det gælder et emne som stresshåndtering, dur de ikke, fordi man når at glemme alt det nye, før man får brug for det, mener Henrik Rech­nagel Olesen, senior manager og afdelingschef for Control and Monitoring i MAN Diesel & Turbo.

Se ledige stillinger i MAN Diesel & Turbo her

Det er årsagen til, at han har været med til at introducere e-læringsværktøjet eMotion til stresshåndtering i hele organisationen:

»Alle kurser – uden undtagelse – er kun effektive, hvis man bruger det, man lærer, med det samme. Det er heldigvis sjældent, at vi har stresstilfælde, og derfor kommer det ikke ned under neglene på mig. Men med e-learingsværktøjet skal jeg bare huske et link og et pass­word, så er jeg på,« siger han.

Farligt, når arbejdet er en hobby

Når emnet overhovedet blev aktuelt, skyldes det, at to medarbejdere i hans afdeling i 2015 fik stress og var sygemeldt i en længere periode.

»Jeg har været i en udviklings­afdeling siden 1989 i forskellige virksomheder, og kendetegnende for alle udviklere er, at deres arbejder er en form for hobby. Den opfattelse af arbejdet harmonerer ikke med stress, så det var meget trist, og jeg blev ked af, at jeg ikke opdagede det i tide,« fortæller Henrik Rechnagel Olesen.

Begge medarbejdere er tilbage i dag, men hændelserne fik ham til at spekulere over, hvordan det kunne undgås fremover. Enden på det blev, at hans afdeling sidste år var med i pilotprojekter, som nu skal bredes ud til alle 2.000 medarbejdere i MAN Diesel & Turbo. Konkret betyder det, at alle får deres egen digitale værktøjskasse og i løbet af det kommende år til halvandet kommer på et tre timers oplæringskursus.

Det digitale værktøj har gjort ham bevidst om, hvordan man bliver opmærksom på stressede medarbejdere.

Hvis den socialt anlagte medarbejder ikke længere går med ned i fælleshuset til en fredagsøl, eller hvis en hard core-specialist hopper over, hvor gærdet er lavest, kan det være en indikation på begyndende stress. Selvfølgelig kan det have andre årsager, men under alle omstændigheder er det en god anledning til en snak:

»Havde jeg været opmærksom på det tidligere, havde vi måske undgået de to sygemeldinger. Det nye værktøj er en reminder til mig og mellemlederne om at tænke over, hvorfor folk gør, som de gør,« siger han.

E-værktøj hjælper ingeniørledere

Sisse Fallinge, direktør i Lifewise, der har udviklet værktøjet, erkender, at det kan virke lidt paradoksalt, at man kan lære at håndtere stress ved en skærm:

»Man kan undre sig over, at vi benytter et digitalt værktøj til rela­tio­nelle forhold mellem mennesker – derfor er værktøjet især rettet mod lederens forberedelse til mødet med sårbare medarbejdere.«

Sisse Fallinge oplever, at ledere med ingeniørbaggrund typisk har blikket rettet mod hårde fakta og målbare resultater, og derfor har særligt behov for hjælp til den bløde del af ledelsesopgaven:

»Med værktøjskassen får de helt konkrete måder at gribe problemet an på og dermed et fælles sprog, der gør det legitimt at tale om mere følelsesmæssige ting.«

Stresset? Find et mere roligt job her

Stress skal tages i opløbet

HR-direktør i MAN Diesel & Turbo Lars Breusch mener også, at værktøjet er en stor hjælp til dem, der har svært ved at tale om stress:

»Før kunne man selvfølgelig spørge kolleger og HR-folk, hvis man ville vide noget, men hvis man er lidt berøringsangst, kan man selv tjekke,« siger han.

Ledermodulet er tre timers introduktion, hvor man blandt andet lærer værktøjskassen at kende, drøfter vigtigheden af den forebyggende indsats og taler om, hvad ens ledertype betyder for den måde, man kommunikerer på. Efterfølgende får hver leder en 1:1-snak med en HR-konsulent.

Til slut holder afdelingslederen og en HR-konsulent en to-tre timers seance for medarbejderne, hvor man diskuterer emnet og taler om, hvordan man opdager og tackler stress. Alt sammen for at fjerne det tabu, der omgærder emnet.

»Ligegyldigt, hvor mange gange vi har været til gå-hjem-møde, er tabuet der fortsat, og derfor er det vigtigt, at lederen åbner op og følger op. Det rigtig gode er at tage det i opløbet, inden det bliver et problem,« siger Lars Breusch.

Intet mystisk, men et fælles sprog

Som en udløber af eMotion holder Henrik Rechnagel Olesens tre afdelingsledere nu 1:1-samtaler med deres medarbejdere en eller to gange om måneden. Her bruger de bl.a. et af de nye værktøjer, trafiklyset, som ikke kræver den store introduktion. De skal blot markere deres arbejdsopgaver med enten rødt, gult eller grønt:

»Det oplever ingen som mystisk, fordi vi har fælles sprog, hvor de markerer, hvad de oplever som dejligt, hvad der giver sved på panden, og hvad der er ækelt. På baggrund får vi en snak om, hvad vi kan ændre. Måske ender det med, at vi skal fjerne nogle af de gule opgaver, fordi den røde opgave faktisk er en yndlingsopgave, som de ikke føler, de kan følge ordentligt til dørs,« eksemplificerer han.

Selv om det koster at sende hele organisationen på tre timers introduktionskurser og købe en licens til den elektroniske værktøjskasse, tvivler Henrik Rechnagel Olesen ikke på, at der er pengene værd:

»Udgifterne er forsvindende små, i forhold til at en medarbejder er væk i måske et halvt år. Kan vi undgå bare ét tilfælde, er det fantastisk. Jeg ser værktøjet som en form for forsikring, der kræver en lille indsats fra medarbejdere og ledere,« siger Henrik Rechnagel Olesen.

Noget tyder på, at hans kolleger er enige, fortæller Lars Breusch:

»De tilbagemeldinger, vi får fra pilotprojekterne, er, at folk synes, det er lettere at snakke om stress, og at de er blevet mere opmærksomme på det. Hvor mange vi så har hjulpet, ved vi af gode grunde ikke.«

Lettere at snakke om problemer

I sidste ende handler det heller ikke kun om at begrænse stress.

»Det bliver også lettere at snakke med hinanden om andre ting og tage problemer op i stedet for at putte med det,« siger Lars Breusch og tilføjer:

»Det gode ved at rulle det ud i hele organisationen er, at man får alle med. Når vi holder gå-hjem-møder, er det kun de interesserede, der møder op. Her kører vi det topdown for at forankre det i organisationen, og lader det rulle ned igennem hver enkelt business unit, så lederen er med.«